Napoten sem na čakanje na delo od doma, kakšne so moje pravice?

V luči koronavirusne bolezni se je v skoraj vseh panogah gospodarske dejavnosti v večji ali manjši meri znižala potreba po delu delavcev, zato so se mnogi delodajalci v tej izredni situaciji poslužili instituta napotitve delavcev na čakanje na delo od doma, saj jim omogoča prožnost v delovnem procesu in učinkovito prilagajanje razmeram na trgu. Hkrati je tudi vlada z namenom pomoči gospodarstvu in ohranitve delovnih mest sprejela mega »proti-koronski« paket ukrepov[1], ki pa po svoji vsebini urejajo tudi sofinanciranje (subvencioniranje) nadomestila plače, za čas trajanja napotitve. Za razjasnitev določenih vprašanj in problematike, ki se je pojavila v praksi, pa je najprej potrebno opredeliti kaj sploh začasno čakanje na delo v slovenskem pravnem redu pomeni in kakšne so njegove pravne posledice.

Zakon o delovnih razmerjih[2] (v nadaljevanju ZDR-1) začasno čakanje na delo ureja v 138. členu. Prof. dr. Senčur Pečkova pojasnjuje, da je institut v slovensko delovno pravo prvič uvedel Zakon o delovnih razmerjih[3] iz leta 1990 (ZDR 90). Zakon o delovnih razmerij[4] iz leta 2002 začasnega prenehanja potreb po delu delavcev posebej ni urejal, delodajalec pa je moral delavcem za čas, ko jim ni mogel zagotoviti dela, plačati nadomestilo v višini sto odstotkov osnove iz 137. člena ZDR.[5]

Iz 138. člena ZDR-1 izhaja, da če delodajalec začasno, vendar najdlje za šest mesecev v posameznem koledarskem letu, delavcem ne more zagotavljati dela, lahko z namenom ohranitve zaposlitve pisno napoti delavca na čakanje na delo doma in v tem primeru ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80% osnove na podlagi sedmega odstavka 137. člena[6] ter dolžnost, da se odzove na delodajalčev poziv na način in pod pogoji, kot izhaja iz pisne napotitve.

Ker delovno razmerje z napotitvijo na čakanje na delo ne preneha, delavec ohrani pravice iz delovnega razmerja, razen tistih, ki jih posebej opredeli zakon, tako ima recimo še vedno pravico do stavke, še vedno velja prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti in obveznost varovanja poslovne skrivnosti, nima pa pravice do povračila stroškov (malice, prevoza), v kolikor ti stroški ne nastanejo. Delavec je v obdobju čakanja na delo prav tako upravičen do odsotnosti z dela zaradi bolezni,[7] prav tako pa delavcu ni mogoče omejiti izrabe letnega dopusta ali izplačila regresa[8].

Pogosto se tudi pojavlja vprašanje izrabe letnega dopusta med čakanjem na delo in s tem povezane višine denarnega nadomestila. ZDR-1 določa, da delavcu s sklenitvijo delovnega razmerja[9] pripade pravica do letnega dopusta in da se ta izrabi glede na potrebe delovnega procesa.[10] Delavec je prav tako upravičen do izplačila letnega regresa[11] in polnega nadomestila plače za čas odsotnosti z dela zaradi izrabe letnega dopusta.[12] Seveda se delavec lahko odloči, da te pravice ne bo uveljavil. Vendar pa je treba pri tem opozoriti na določbe že omenjenega 163. člena ZDR-1, po katerem se letni dopust izrablja glede na potrebe delovnega procesa, in na določbe 162. člena ZDR-1, ki ureja način izrabe letnega dopusta.[13] Izraba dopusta se sicer zmeraj dogovarja med delavcem in delodajalcem, tako, da niti delavec kot tudi delodajalec ne smeta zahtevati, da se dopust izkoristi, seveda pa lahko delavec v dogovoru z delodajalcem v tem času koristi dopust, kar gre na roko tudi delovnemu procesu. Delodajalec pa mora v vseh obzirih upoštevati določbe 137. člena ZDR-1, po katerem delavcu za čas izrabe letnega dopusta pripada polno nadomestilo plače. Vsekakor pa ne sme biti izraba letnega dopusta ali odsotnost z dela zaradi bolezni utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi, prav tako ne potek čakalne dobe. Neposredna odpoved pogodbe o zaposlitvi s potekom čakalne dobe namreč ni dopustna, saj bi v tem primeru šlo za ravnanje, ki povsem nasprotuje namenu instituta čakanja na delo, ki je ohranitev zaposlitve. Mogoča pa je odpoved pogodbe po 89. členu ZDR-1, če so za to podani utemeljeni razlogi in upoštevani minimalni odpovedni roki.[14]

 

 

 

 

 

 

[1] Zakon o interventnih ukrepih za zajezitev epidemije COVID-19 in omilitev njenih posledic za državljane in gospodarstvo, Uradni list RS, št. 49/20.

[2] Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS in 81/19.

[3] Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS, št. 14/90, 5/91, 29/92 – odl. US, 71/93, 2/94 – popr., 19/94, 38/94 – ZID, 29/95 – ZPDF, 12/99 – odl. US, 36/00 – ZPDZC, 97/01 – ZSDP, 42/02 – ZDR in 43/06 – ZKolP.

[4] Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Uradni list RS, št. 42/2002 in 103/2007.

[5] Senčur-Peček Darja, Spremembe in novosti, ki jih prinaša ZDR-1, Podjetje in delo, št. 3-4, 2013, str. 414.

[6] Sedmi odstavek 137. člena ZDR-1: "Če s tem ali drugim zakonom oziroma na njegovi podlagi izdanim predpisom ni določeno drugače, delavcu pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal."

[7] Vrhovno sodišče v sodbi v zadevi VIII Ips 84/2011 z dne 21. februarja 2012, zapiše, da je: »Odsotnost z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni potrebno razumeti v smislu ugotovitve dejanskega stanja, da delavec zaradi bolezni ali poškodbe objektivno ni delazmožen. Zato ni bistveno, ali je bila tožnica med odpovednim rokom po odredbi tožene stranke na tako imenovanem čakanju na delo.«

[8] Višje delovno in socialno sodišče je v sodbi v zadevi Pdp 112/2011 z dne 4. marca 2011 zapisalo: »Ker je bil razlog, da tožnik v določenem obdobju ni delal, izključno na stani tožene stranke, ki mu ni zagotavljala dela oziroma ga je poslala na čakanje, je tožnik upravičen do nadomestila plače in tudi do vseh ostalih denarnih pravic, ki izvirajo iz delovnega razmerja, na primer do regresa za letni dopust.«

[9] Člen 159 ZDR-1.

[10] Prvi odstavek 163. člena ZDR-1: »Letni dopust se izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti.«

[11] Člen 131 ZDR-1.

[12] Člen 137 ZDR-1.

[13] Člen 162 ZDR-1 (izraba letnega dopusta): »(1) Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih, s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna. (2) Delodajalec lahko zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. (3) Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. (4) Delavec ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta.«

[14] Povzeto po: Žnidarič Luka, Odpoved pogodbe o zaposlitvi med napotitvijo na čakanje na delo, Pravna praksa, št. 34, 2015, str. 9-10.

 

Vir fotografije na vrhu novice: https://v4wu8f03-a.akamaihd.net/uploads-users/ansel/features/_ansel_image_cache/125d43e812270ba3a162aef2d497231d.jpg