Prva zaposlitev - Kaj je dobro vedeti?

Študentje se ne soočamo zgolj s skrbjo za redno in sprotno opravljanje študijskih obveznosti, ampak se z vsakim opravljenim letnikom vedno bolj približamo tudi iskanju prve zaposlitve. Ko se prijavimo na razgovor za zaposlitev, se hitro pojavijo števila nepričakovana vprašanja, med drugim: ste samski ali v zvezi / poročeni? Imate otroke ali jih nameravate imeti? Ste noseči? Kakšna je vaša spolna usmerjenost? Kakšna je vaša politična usmeritev?

Takšna in podobna vprašanja s strani delodajalca niso tako redek pojav na razgovorih za zaposlitev, kot bi se na prvi pogled morda zdelo. Delodajalci se namreč na podlagi teh informacij odločijo, ali bodo s kandidatom sklenili pogodbo o delovnem razmerju ali ne, in kakšne pogoje bo le–ta vsebovala. Te poizvedbe so še posebej zaskrbljujoče, ko delodajalec ustvarja pritisk na kandidatko s prepovedjo nosečnosti oz. odlašanjem materinstva ali pa izsili celo vnaprejšnji podpis odpovedi pogodbe, ki se uveljavi kot nezakonita sankcija, če sodelavka ne bo držala obljube. Prepogosto se zgodi, da iskalec zaposlitve v želji po pridobitvi zaposlitve, odgovori na mnoga vprašanja delodajalca, ki izredno posegajo v njegovo ustavno zagotovljeno pravico do zasebnosti.

 

Ali smo dolžni odgovoriti na takšna delodajalčeva vprašanja in ali imamo “pravico do laži”?

Takšna praksa ni zakonita, kar lahko razberemo že iz 6. člena Zakona o delovnem razmerju (ZDR-1),[1] ki določa, da mora delodajalec iskalcu ali iskalki zaposlitve pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino. Iz 4. odstavka 6. člena ZDR-1 posebej izhaja, da se manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom šteje za diskriminacijo.

Prepoved diskriminacije velja zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi (2. odst 6. člena ZDR-1).

Iz 2. odstavka 28. člena ZDR-1 jasno izhaja, da delodajalec pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi ne sme od kandidata zahtevati podatkov o družinskem oziroma zakonskem stanu, o nosečnosti, o načrtovanju družine oziroma drugih podatkov, če niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem. Prav tako delodajalec ne sme pogojevati sklenitve pogodbe o zaposlitvi s pridobitvijo omenjenih podatkov ali z dodatnimi pogoji v zvezi s prepovedjo nosečnosti ali odlogom materinstva ali z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca (3. odstavek 28. člena ZDR-1).

Na našteta vprašanja in vsa druga vprašanja, ki niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem kandidat ni dolžan odgovarjati (II. odstavek 29. člena ZDR-1). Iz tega izhaja, da imamo posamezniki, v primeru, ko so nam postavljena vprašanja, ki niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem, npr. vprašanja o družinskem oz. zakonskem stanju, o nosečnosti, o načrtovanju družine, v odgovoru nanje »pravico do laži.« Lahko se torej na nezakonita vprašanja s stani delodajalca tudi zlažemo, saj nam že v prvi vrsti le-ta ne bi smela biti postavljena in morebiten (resničen ali ne) odgovor sploh nikoli ne bi smel imeti vpliva na delodajalčevo odločitev o sklenitvi pogodbe o zaposlitvi in o njeni vsebini ter na odnos med zaposlenim in delodajalcem.

Pravno varstvo se zagotavlja tudi na ravni Evropske Unije, ki si pri izvajanju svojih politik in dejavnosti prizadeva za boj proti diskriminaciji na podlagi spola, rase ali narodnosti, vere ali prepričanja, invalidnosti, starosti ali spolne usmerjenosti (10.člen Pogodbe o delovanju Evropske Unije (PDEU)).[2] Pravo EU nam namreč zagotavlja enake pravice tudi pred delodajalci v vseh drugih državah članicah. Npr. zagotovljeno je varstvo pred vsakršno diskriminacijo glede na državljanstvo (18. člen PDEU), zagotovljeno je tudi prosto gibanje delavcev znotraj območja notranjega trga EU, ki vključuje odpravo vsakršne diskriminacije na podlagi državljanstva delavcev držav članic v zvezi z zaposlitvijo, plačilom in drugimi delovnimi in zaposlitvenimi pogoji ( Člen 45 PDEU).V skladu z 19. členom PDEU pa lahko lahko institutcije EU sprejmejo tudi ustrezne ukrepe za boj proti diskriminaciji na podlagi spola, rase ali narodnosti, vere ali prepričanja, invalidnosti, starosti ali spolne usmerjenosti.

 

Kaj lahko storimo v primeru kršitve?

Če ste mnenja, da delodajalec krši vaše pravice, se lahko obrnete na Inšpektorat RS za delo, ki je pristojen za nadzor nad izvajanjem delovnopravne zakonodaje. Obrnete se pa lahko tudi na samostojen in neodvisen državni organ, ki zagotavlja varstvo pred diskriminacijo v Republiki Sloveniji, tj. Zagovornik načela enakosti.[3] Organ je ustanovljen na podlagi Zakona o varstvu pred diskriminacijo[4], ki varuje tudi pred neenako obravnavo na področju dela in zaposlovanja.

Kljub vsem možnostim, ki jih žrtev diskirminacije ima, se diskriminacija zelo redko prijavi. Razlog za to tiči v tem, da se žrtve pogosto ne željo izpostaviti in zoperstaviti delodajalcu, saj jih je strah posledic, ki bi sledile zoperstavljanju, in zato raje trpijo posledice diskriminacije. Zato je na mestu izpostaviti, da so diskriminirane osebe in osebe, ki pomagajo žrtvi diskriminacije, varovane tudi pred tako situacijo, namreč v skladu s 7. odst. 6. člena ZDR-1 le-te ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije.

Tudi za primere, ko žrtev ni prepričana, ali gre za diskirminacijo ali ne, je pravi naslov Zagovornik načela enakosti, saj le-ta lahko pomaga prepoznati diskriminacijo in na to opozori povzročitelja.[5] Prav tako le-ta vodi postopek ugotavljanja diskriminacije ali pa zagotavlja neodvisno pomoč v obliki svetovanja in pravne pomoči v drugih upravnih in sodnih postopnik, povezanih z diskriminacijo.   

Zaskrbljujoči so predvsem podatki iz spodnje tabele, ki prikazuje zastavljena vprašanja na razgovoru za delo po spolu[6]:

Iz tabele lahko razberemo, da smo protipravnih vprašanj v levjem deležu deležne ženske. Zakaj moških ne vprašajo, ali nameravajo imeti otroke? Razlog za tolikšno diskriminacijo žensk tiči v nazadnjaški delitvi dela na moška in ženska opravila, kjer med slednja sodijo vsa opravila povezana z vzgojo in izobrazbo otrok ter skrbjo za gospodinjstvo. Pogosteje bo delodajalec, ko bo imel na voljo enako usposobljena kandidata, enega moškega in eno žensko, raje zaposlil moškega, saj pri njemu ne bo skrbi, da bi izostal iz dela zaradi skrbi za bolnega otroka. Pri tem se vprašam, zakaj je tako in odgovornost vidim v družbi kot celoti. Primer tega se kaže tudi v izkušnji 32-letnega Sama, ki je povedal:[7] “Želel sem izkoristiti svoj delež starševskega dopusta, vendar mi je moj nadrejeni zatrdil, da to ni mogoče. Ko mu je kadrovnica pojasnila, da ta možnost obstaja, se je začel norčevati, da moški niso za to, da bi skrbeli za otroke. Ker so me zaradi tega začeli zbadati tudi sodelavci, sem se odločil, da starševskega dopusta ne bom koristil,« ki kaže na to, da so diskriminacije deležni tudi moški, razlog za to pa so družbena pričakovanja od posameznega spola: kaj se od katerega spola pričakuje in kaj spodobi. Pri tem, ko vztrajamo v nazadnjaških pogledih, kratimo pravice obema spoloma. Zavedam se, da opisana situacija na srečo ne prevladuje, pa vendar stanje še ni takšno, da bi pisanje o (spolni) diskriminaciji bilo brezpredmetno in da ne bi rabili ostati kritični.

Pravna ureditev še ni zadosten mehanizem za zagotavljanje enakih možnosti pri zaposlovanju, je pa definitivno korak k doseganju enakosti med spoloma.[8] Delodajalec, ki se je že vnaprej odločil, da bo na prosto delovno mesto zaposlil osebo določenega spola, bo to tudi storil, saj prevlada njegova avtonomija volje. Tukaj se pridružujem zaključku avtorice zadevnega izvirnega znanstvenega članka, da bo do bistvenih sprememb v naši družbi prišlo šele ob ustrezni spremembi družbenih vrednot, vzorcev mišljenja in ne nazadnje kulture.

 

Iza Beširević,

študentka Pravne fakultete v Mariboru,

tutorka pri predmetih Obligacijsko pravo in Delovno pravo

 

[1] Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US in 22/19 – ZPosS).

[2] Prečiščena različica Pogodbe o delovanju Evropske unije, UL C 202, 7.6.2016.

[3] Zavod Republike Slovenija za zaposlovanje. Diskriminacija na delovnem mestu. [Online]. Dostopno na: https://www.ess.gov.si/tujci/delo_v_sloveniji/pravice_delavcev/diskriminacija_na_delovnem_mestu [15.12.2019].

[4] Zakon o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD), Uradni list RS, št. 33/16 in 21/18 – ZNOrg.

[5] Zavod Republike Slovenija za zaposlovanje. Diskriminacija na delovnem mestu. [Online] Dostopno na: https://www.ess.gov.si/tujci/delo_v_sloveniji/pravice_delavcev/diskriminacija_na_delovnem_mestu [15.12.2019], pridob. po: Urad RS za enake možnosti in Zavod RS za zaposlovanje, 2007.

[6] Slana, S., 2010. Enaka obravnava žensk in moških pri zasedbi prostega delovnega mesta. Družboslovne razprave, XXVI 2010, (63), str. 81–100.

[7] Republika Slovenija Zagovornik načela enakosti: Diskriminacija zaradi nosečnosti in starševstva. [Online] Dostopno na: http://www.zagovornik.si/diskriminacija-zaradi-nosecnosti-in-starsevstva/ (15.12.2019).

[8] Slana, S., 2010. Enaka obravnava žensk in moških pri zasedbi prostega delovnega mesta. Družboslovne razprave, XXVI 2010, (63), str. 81–100.